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L'HRM è un approccio strategico per gestire il personale, mirando a un vantaggio competitivo attraverso forza lavoro coinvolta e qualificata. Evoluzione dall'PM tramite riforme sociali, management scientifico e relazioni umane. HRM vs PM: più strategico e integrato vs amministrativo. Hard HRM focus su controllo e efficienza; Soft su coinvolgimento affettivo. Critiche all'HRM riguardano il suo obiettivo principale, la sua efficacia e l'equilibrio tra datori di lavoro e lavoratori. Modelli di ruoli HR come Storey e Ulrich definiscono diverse funzioni. Organizzazione della funzione HR con partner business, centri di eccellenza, servizi condivisi e outsour
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- L'HRM è un approccio strategico per la gestione del personale, mirato a raggiungere vantaggio competitivo attraverso forza lavoro coinvolta e qualificata.
- Evolve dalle riforme sociali, dal management scientifico e dalle teorie delle relazioni umane, passando da una prospettiva puramente economica a comportamentale.
- Distingue tra Hard HRM (controllo e performance) e Soft HRM (coinvolgimento affettivo), entrambi con vantaggi e svantaggi.
- Le critiche all'HRM riguardano il suo obiettivo principale di supporto ai lavoratori, la sua natura retorica e l'incompatibilità tra ruoli soci e lavoratori.
- I modelli di Storey e Ulrich identificano diversi ruoli dell'HR (advisors, handmaidens, regulators, changemakers) e potenziali ruoli (functional experts, advocates, human capital developers, strategy partners).
- La funzione HR può essere organizzata attraverso HR Business Partners, centres of excellence, shared services, eHR e self service, con outsourcing delle attività amministrative.
- Sfide dell'HR includono internazionalizzazione del business, trend demografici (migrazioni, anzianità), sviluppi tecnologici e necessità di performance sostenibili.
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